硕士被安排打螺丝 300人被迫离职 一场精心设计的“羞辱式”劝退！！

时间：2026年08月25日 09:15:53 中财网

　　硕士被安排打螺丝 300人被迫离职
　　【硕士被安排打螺丝 300人被迫离职】近日，星宇股份被曝“羞辱式”劝退应届生引发争议。2025年秋季招聘，A股车灯龙头企业星宇股份(601799.SH)以“双非院校”硕士为起点，号称“比去化工厂体面”的条件，招揽了约400名应届生，签约岗位为管理岗、技术岗，承诺1个月产线实习后转入技术岗。这批学生中包括不少985院校的硕士毕业生。2026年7月，这批学生正式入职。然而仅一个多月后，8月8日起，HR便以“市场大环境不好”“公司经营出现一些状况”等理由，集中一对一约谈应届生。据多名学生提供的录音，HR提出的方案简单直接：若应届生主动离职，当天签“个人原因离职”协议，公司补偿半个月工资；若拒绝离职，则强制调岗至车间一线流水线，做打螺丝、线路插接等普工工作。最终，约70%(近300人)的应届生在压力下签字离职。??最终，约70%的应届生(近300人)在压力下签字离职，剩余约120人被迫接受一线调岗。更令人不安的是，HR还暗示常州有一个400多人的HR同行群，只有配合签字，才能在未来的背景调查中不受影响。

　　对于这些刚刚走出校园的年轻人来说，这场“二选一”带来的打击远超一份工作的得失。

　　首先，应届生身份被“清零”。 7月入职即缴纳社保，一旦有了社保缴费记录，宝贵的应届生身份随之失效。考公、考编的报考资格因此受到影响。有被裁学生直言：“真正让他们感到绝望的，并不是失去这份工作本身，而是那份已经开始缴纳的社保记录。”

　　其次，职业规划被彻底打乱。 应届生高度依赖校招这一关键求职窗口期。一旦入职又在短期内被劝退，错过了当年的校招季，社招又缺乏经验积累，进退两难。

　　第三，维权成本高昂。 刚走出校园的年轻人普遍缺乏劳动纠纷处理经验，面对上市公司完备的HR体系，个体谈判力量薄弱。很多人担心劳动仲裁耗时漫长，还会留下争议记录影响后续求职，即便知道自身具备法律依据，也会在压力之下选择妥协签字。一旦签下“个人原因离职”，后续想要再主张经济补偿，举证难度将大幅提升。

　　一名被裁的硕士生说，入职后被安排进车间打螺丝，熟练后一天要打五六千个，大拇指疼了半个月。而这一切，只是为了逼他们主动离职。

　　从法律角度看，星宇股份的操作存在多处法律风险。

　　其一，单方面强制调岗涉嫌违法。 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。岗位、薪资属于劳动合同的核心条款，企业变更需要与劳动者协商一致，不能单方面决定。将管理岗、技术岗的硕士生调至流水线打螺丝，属于岗位严重不匹配，涉嫌违法。

　　其二，胁迫签署的协议可撤销。 律师指出，“个人原因离职”协议属于可撤销的胁迫性协议。“只要留存HR谈话录音、通知记录、沟通截图等证据，可在法定期限内申请撤销离职协议，重新主张合法劳动权益。”

　　其三，大规模裁员未履行法定程序。 根据《劳动合同法》第四十一条，需要裁减人员二十人以上，用人单位要提前三十日向工会或者全体职工说明情况。星宇股份裁减近300人，完全没有履行法定程序。

　　律师表示，公司的行为已经涉嫌违反劳动法，建议劳动监察部门主动介入调查，涉事学生保存好证据，通过劳动仲裁等途径维权。

　　围绕此次事件，几组时间数据引发了广泛质疑：2025年秋招：星宇股份大规模招聘约400名应届生；2026年7月1日：应届生正式入职；2026年7月29日：星宇股份二次向港交所递交上市申请，重启“A+H”上市计划；2026年8月8日：HR开始集中约谈劝退；2026年8月下旬：近300人签字离职，事件曝光。

　　疑问一：为何入职仅一个月就“经营困难”？ 公司2023年至2025年归母净利润连续三年增长，从9.4亿元增长至16.24亿元。2026年一季度仍维持同比增长。公司账上趴着20多亿现金。业绩良好、资金充裕，何来“经营困难”？

　　疑问二：为何偏偏在IPO前夕？ 裁员约谈前一周，公司刚刚二度递表港交所。有网友猜测，赶在IPO前大规模招了又裁，是否为优化人力成本、美化财务报表？这个猜测虽未证实，但公司2025年员工从10426人砍到7532人，一年走了近3000人，生产人员裁掉四成——一边大幅裁员，一边大规模校招，招进来一个月就逼走，很难不让人多想。

　　疑问三：为何要写“个人原因离职”？ 目的很明确——规避法定的裁员补偿和法律风险。一旦员工签了“个人原因离职”，后续维权将极其困难。

　　星宇股份事件并非个案。近年来，应届生在求职市场中面临的困境屡见不鲜：
　　“毁约式招聘”频发。 部分企业在秋招时大量发放offer，临近入职或入职不久便单方面毁约或变相劝退，将校招作为“人才蓄水池”或“政策补贴套利”的工具。应届生因此错过黄金求职期，损失难以量化。

　　“试用期陷阱”普遍。 一些企业利用应届生缺乏经验、维权意识薄弱的特点，在试用期以各种理由辞退，规避正式员工的福利待遇和辞退补偿。

　　“身份焦虑”加剧。 一旦缴纳社保，应届生身份即告失效。这使得很多应届生在面对不公待遇时，即便心有不甘，也不敢轻易离职或维权，因为“失去应届生身份”意味着考公、考编、进国企的多条路径被堵死。

　　面对此类事件，官方应从多个层面发力：第一，劳动监察部门应主动介入。 律师已明确建议劳动监察部门主动介入调查。对于涉及近300名应届生的大规模疑似违法辞退事件，监管部门不应坐等投诉，而应主动出击，查清事实，依法处置。第二，畅通劳动仲裁和司法救济渠道。 为应届生提供便捷、低成本的维权通道，降低维权门槛。考虑到应届生经济能力有限，可考虑提供法律援助或设立绿色通道。第三，完善应届生身份认定和保护机制。 对于因企业恶意辞退而短暂缴纳社保的应届生，应在考公、考编等资格审核中予以特殊考虑，避免因企业过错而让学生承担后果。

　　第四，建立企业校招行为监管机制。 对大规模校招后短期内大量辞退应届生的企业进行重点监控和调查，防止“招进来、逼走人”成为企业套取补贴或优化成本的常规操作。

　　第五，加大违法成本。 对于查实存在恶意劝退、胁迫离职等行为的企业，应依法从严处罚，提高违法成本，形成震慑。正如评论所言：“企业享有用工自主权，但自主权应当建立在尊重契约的基础之上。经济周期总会有起伏，降本增效无可厚非，但不该将代价转嫁给毫无议价能力的应届毕业生。”

　　从卫校教师到身家200亿的“车灯女王”，星宇股份创始人周晓萍的创业故事堪称传奇。但传奇的光环，不应该成为遮挡企业社会责任缺失的阴影。一家年营收超150亿元、账上趴着20多亿现金的上市公司，用“打螺丝”来羞辱刚刚走出校门的硕士生，用“半个月工资”来打发近300个年轻人的前途——这不仅是法律问题，更是良知问题。

　　那些签下“个人原因离职”的年轻人，失去的不只是一份工作，还有对“好好读书就有出息”这个朴素信念的信任。而一个社会如果连这种信任都无法守护，失去的将远比300个人的前途更多。